你有沒有遇過這種情況？
員工準時上班、準時下班，工作勉強完成，但眼神中看不到熱情。會議上沒人主動發言，新點子越來越少，團隊氛圍死氣沉沉。
這就是動機流失的典型症狀。
好消息是，動機是可以重建的。這篇文章將分享科學驗證的激勵方法，幫助你為意志消沉的團隊重新注入能量。
先理解：員工為什麼失去動力？
在談激勵方法之前，先診斷問題根源。
常見的動機殺手
| 動機殺手 | 表現 | 影響 |
|---|---|---|
| 缺乏意義感 | 不知道工作的價值 | 敷衍了事 |
| 沒有成長空間 | 看不到未來 | 心不在焉 |
| 缺乏認可 | 努力沒人看見 | 只做最低限度 |
| 自主權過低 | 每件事都被規定 | 被動等指示 |
| 關係疏離 | 與同事沒有連結 | 孤軍奮戰 |
| 過度疲勞 | 長期超負荷 | 身心俱疲 |
觀察團隊最近的變化：發言變少了？加班變多了？請假變頻繁了？這些都是動機下降的信號。也可以透過匿名問卷直接了解。
自我決定論：動機的科學基礎
心理學家 Deci 和 Ryan 的「自我決定論」指出，人類有三種基本心理需求：
- 自主性（Autonomy）：想要掌控自己的行為
- 能力感（Competence）：想要感覺自己有能力
- 關聯感（Relatedness）：想要與他人連結
當這三種需求被滿足時，內在動機就會產生。
五種科學驗證的激勵方法
方法一：賦予意義感
為什麼有效：人們需要知道「為什麼」，才能投入「做什麼」。
具體做法：
- 連結大圖景：讓員工知道他們的工作如何影響公司目標
- 分享客戶故事：讓員工看到工作對真實人的影響
- 定期溝通願景：不是年度一次，而是持續提醒
案例：某醫療器材公司在會議開始時，都會分享一則病患的感謝信。員工清楚知道自己的工作正在幫助真實的人。
方法二：提供成長機會
為什麼有效：人們想要進步，想要感覺自己在變強。
具體做法：
- 挑戰性任務：給予適度超出舒適圈的任務
- 學習資源：提供培訓、課程、書籍
- 職涯對話：定期討論員工的發展方向
- 輪調機會：讓員工嘗試不同領域
「成長」不一定是升職。學習新技能、承擔新責任、拓展視野，都是成長的形式。
方法三：給予認可和回饋
為什麼有效：人們需要知道自己的努力被看見。
具體做法：
| 認可類型 | 說明 | 適用情境 |
|---|---|---|
| 即時口頭表揚 | 當場說「做得好」 | 日常好表現 |
| 書面感謝 | Email 或卡片 | 特殊貢獻 |
| 公開表揚 | 在會議或群組表揚 | 團隊榜樣 |
| 實質獎勵 | 獎金、禮物、額外休假 | 重大成就 |
| 同儕認可 | 讓同事互相表揚 | 建立認可文化 |
注意：認可要具體。「你做得很好」不如「你在這個專案中處理客戶投訴的方式非常專業，幫我們保住了這個客戶」。
方法四：增加自主權
為什麼有效：人們想要掌控自己的工作方式。
具體做法：
- 目標導向：設定目標，讓員工自己決定如何達成
- 彈性工作：允許選擇工作時間或地點
- 決策參與：讓員工參與影響自己的決策
- 減少微管理：信任員工，不要事事過問
平衡點：自主權不是放任。清楚的目標和期望 + 執行方式的自主 = 最佳組合。
方法五：強化團隊連結
為什麼有效：人是社會性動物，歸屬感影響動機。
具體做法：
- 團隊儀式：如每週的 Stand-up、每月的慶祝
- 非正式交流：創造閒聊的空間和時間
- 團隊活動：定期的團隊課程活動
- 互助文化：鼓勵互相支援
用團隊活動激勵士氣
團隊活動是激勵的有力工具，但要設計得當。
什麼樣的活動能激勵士氣？
能激勵的活動特點：
- 有挑戰但可達成
- 需要合作才能完成
- 有即時的回饋和獎勵
- 創造共同的正向記憶
- 讓每個人都能貢獻
無法激勵的活動特點：
- 過於簡單或過於困難
- 強調個人競爭
- 缺乏明確目標
- 強迫參加
- 只有部分人能參與
五種激勵導向的團隊活動
1. 里程碑慶祝會
設計：
- 在達成重要目標後舉辦
- 回顧過程中的努力和亮點
- 表揚關鍵貢獻者
- 展望下一階段目標
效果：強化成就感，讓付出被看見。
2. 創意挑戰賽
設計：
- 設定一個有趣的挑戰（如產品創意、流程改善）
- 分組競賽，限時完成
- 讓各組展示成果
- 獎勵優秀創意
效果：激發創造力，打破日常慣性。
3. 技能交流日
設計：
- 讓員工分享自己的專長（不限工作相關）
- 可以是工作坊形式
- 鼓勵跨領域學習
效果：發現同事的另一面，建立尊重和連結。
4. 團隊競賽活動
設計：
- 設計需要團隊合作的競賽
- 平衡體力和腦力挑戰
- 確保每個人都有角色
- 慶祝團隊成就而非個人
效果：創造共同奮鬥的經驗。
5. 感恩分享會
設計：
- 讓成員分享感謝的人或事
- 可以是正式會議或輕鬆聚會
- 創造表達感謝的空間
效果：強化正向氛圍和人際連結。
活動激勵是「加速器」，不是「發動機」。如果日常管理有問題，活動的效果會很短暫。
案例分享：如何讓消沉的團隊重燃熱情
案例背景
某科技公司的產品團隊，經歷了一次重大專案失敗後，士氣跌到谷底。團隊氛圍緊繃，成員互相推諉責任，主管發現連日常開會都變得艱難。
診斷問題
透過一對一訪談，發現主要問題：
- 失敗後沒有正確的反思，而是責怪
- 團隊成員互相不信任
- 看不到未來方向，覺得「反正會再失敗」
解決方案
第一步：正視失敗（第 1-2 週）
- 舉辦「無責檢討會」，聚焦「我們學到什麼」而非「誰該負責」
- 主管先示範承認自己的不足
- 整理出可行動的改善項目
第二步：重建連結（第 3-4 週）
- 舉辦團隊尋寶活動，強制打破小圈圈
- 任務設計需要不同專長的人合作
- 活動後分享彼此的新發現
第三步：創造小勝利（第 5-8 週）
- 設定一個較小但有意義的專案
- 過程中頻繁慶祝小進展
- 完成後大肆慶祝
第四步：持續強化（之後）
- 每週五「週勝利分享」，每人分享一個本週的小成就
- 每月一次輕鬆的團隊活動
- 季度回顧和目標設定
成果
三個月後：
- 員工滿意度從 2.8 提升到 4.1（滿分 5）
- 團隊主動發起兩個創新專案
- 跨組協作案件增加 60%
- 氛圍明顯改善，會議討論變熱絡
激勵的常見錯誤
錯誤一：只用金錢激勵
金錢是基礎，但不是萬能。研究顯示，薪資滿意後，額外金錢的激勵效果遞減。
正確做法：確保薪資公平合理，同時投資非金錢的激勵（認可、成長、自主）。
錯誤二：一視同仁
不同人被不同事物激勵。有人重視認可，有人重視挑戰，有人重視自主。
正確做法：了解每個人的激勵因子，客製化激勵方式。
錯誤三：只在低谷時激勵
等到士氣低落才想辦法，為時已晚。
正確做法：持續性的激勵，預防勝於治療。
錯誤四：忽略消極因素
努力激勵，但沒移除打擊士氣的因素（如糟糕的流程、不合理的要求）。
正確做法：先移除消極因素，再增加積極因素。
行動清單
本週可以做
- 觀察團隊目前的動機狀態
- 找一位成員進行一對一談話，了解他的感受
- 對一個表現好的成員給予具體的認可
本月可以做
- 進行簡單的團隊士氣調查
- 規劃一次激勵導向的團隊活動
- 檢視團隊中有哪些「動機殺手」需要處理
持續要做
- 定期與團隊溝通目標和意義
- 建立認可的習慣和機制
- 創造成長和挑戰的機會
需要專業的團隊激勵活動設計？
Pilotrun 提供以「激勵」為核心的團隊活動設計，幫助你為團隊注入新能量，重燃工作熱情。
