領導力培養：目標設定與成長心態如何改變團隊表現

那些「天生就會」的人，其實都在偷偷努力

「他就是天生有領導魅力。」 「她本來就很會溝通，我學不來。」 「我不是那塊料，再怎麼學都沒用。」

你是否聽過這樣的話？或者，你自己心裡也曾這麼想過？

這種想法，心理學家 Carol Dweck 稱之為**「定型心態」（Fixed Mindset）**——相信能力是天生的、固定的，再怎麼努力也改變不了。

與之相對的是**「成長心態」（Growth Mindset）**——相信能力可以透過努力、學習和堅持來發展。

這兩種心態的差異，不只影響個人發展，更深刻影響著整個團隊的表現和組織文化。

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定型心態 vs 成長心態：你的團隊是哪一種？

定型心態的組織特徵

在定型心態主導的組織中，你會觀察到：

對失敗的態度

• 失敗被視為「能力不足」的證明
• 犯錯的人會被責怪或邊緣化
• 大家傾向隱藏問題而非面對

對學習的態度

• 只有「需要改進的人」才要參加培訓
• 害怕嘗試新事物，怕做不好丟臉
• 覺得「這麼久了還不會，學也沒用」

對他人的態度

• 傾向與自己能力相當的人合作
• 害怕被更優秀的人取代
• 認為「提攜後進」是浪費時間

領導風格

• 主管習慣微觀管理
• 決策集中在少數「聰明人」手上
• 批評多於鼓勵

成長心態的組織特徵

相對地，成長心態主導的組織呈現不同樣貌：

對失敗的態度

• 失敗被視為學習的機會
• 公開討論錯誤，萃取教訓
• 「快速失敗、快速學習」是常態

對學習的態度

• 每個人都有成長空間
• 樂於嘗試新挑戰
• 「還不會」只是「還沒學會」

對他人的態度

• 樂於與不同背景的人合作
• 支持同事成長，不怕被超越
• 認為培養人才是領導責任

領導風格

• 授權並信任團隊
• 傾聽不同意見
• 讚美努力和進步，不只是結果

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成長心態的科學基礎

Carol Dweck 的研究始於對學生面對困難時的反應觀察。

實驗中，研究者給兩組學生相同的挑戰性題目。其中一組在做對題目後被稱讚「你好聰明」，另一組被稱讚「你很努力」。

結果令人驚訝：

這個實驗揭示了一個關鍵洞察：我們如何看待能力，會深刻影響我們面對挑戰的方式。

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領導者如何培養團隊的成長心態

策略一：重新定義成功與失敗

傳統定義

• 成功 = 達成目標、不犯錯
• 失敗 = 沒達標、做錯事

成長心態定義

• 成功 = 學到東西、有所進步
• 失敗 = 尚未成功、發現改進空間

實踐方法：

1. 建立「失敗檢討會」文化

   • 定期舉辦，專注在「學到什麼」而非「誰的錯」
   • 領導者先分享自己的失敗經驗
   • 將檢討結論轉化為具體改善行動

2. 改變表揚方式

   • 不只表揚結果，更要表揚過程
   • 「這次你的準備很充分」比「你好厲害」更有效
   • 表揚「嘗試」和「進步」，即使最終結果不完美

3. 設置「實驗空間」

   • 讓團隊有安全嘗試新方法的機會
   • 明確定義「可以失敗」的範圍
   • 將「實驗」與「日常績效」分開評估

策略二：運用「還沒」的力量

史丹佛大學的研究發現，簡單地在否定句後加上「還沒」（yet），就能產生顯著的心態改變。

實踐方法：

1. 在回饋中使用「還沒」

   • 「你在數據分析上還沒抓到訣竅，我們來看看怎麼加強」
   • 「這個解決方案還沒考慮到 X 因素，讓我們一起想想」

2. 在目標設定中使用「還沒」

   • 將「做不到」改為「還沒達成」
   • 強調「目前水平」vs「目標水平」的差距是可以縮小的

3. 在團隊文化中推廣「還沒」

   • 製作「還沒」標語或視覺提醒
   • 在會議中鼓勵使用這個詞
   • 以身作則，領導者先示範

策略三：設計有挑戰性的學習機會

成長心態不是光靠「想」就能培養，需要實際的挑戰經驗來驗證「我可以進步」的信念。

設計原則：

1. 適度挑戰：任務難度比現有能力稍高，但不至於無法達成
2. 清楚支援：讓人知道可以在哪裡尋求幫助
3. 反思機會：任務結束後有回顧和學習的環節

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目標設定：從「結果導向」到「學習導向」

成長心態的核心之一，是將焦點從「證明自己」轉移到「提升自己」。這個原則直接影響我們應該如何設定目標。

績效目標 vs 學習目標

最佳實踐：結合兩種目標。

績效目標：本季業績達成 120 萬
學習目標：
- 學習並應用顧問式銷售技巧
- 建立至少 5 個新的產業人脈
- 每週進行一次銷售覆盤反思

OKR：成長心態友善的目標框架

OKR（Objectives and Key Results）特別適合培養成長心態的組織，因為它有幾個關鍵特點：

1. 挑戰性目標：OKR 鼓勵設定「有野心」的目標，達成 70% 就算成功
2. 過程導向：Key Results 可以包含學習和嘗試的指標
3. 透明公開：全公司可見，促進學習和協作
4. 與考績脫鉤：降低「證明自己」的壓力

OKR 設計範例：

Objective: 成為客戶信賴的策略夥伴

Key Results:
1. 完成 5 場深度客戶需求訪談，產出洞察報告
2. 提出 3 個主動式解決方案（非客戶提出需求）
3. 建立一套「客戶成功指標」追蹤機制
4. 客戶滿意度調查 NPS 提升 10 分

注意：KR 1-3 是學習導向，KR 4 是績效導向。這種組合既有挑戰性，又給予學習空間。

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實戰工具：目標設定工作坊設計

以下是一個適合團隊進行的目標設定工作坊流程，融入成長心態原則：

工作坊流程（約 3 小時）

第一階段：心態覺察（45 分鐘）

1. 暖身活動（15 分鐘）

   • 使用 Pilotrun 進行「心態覺察挑戰」
   • 題目範例：
     • 「回想一次你克服困難的經驗」
     • 「你最近學會的一項新技能是什麼？怎麼學的？」
     • 「如果保證不會失敗，你想嘗試什麼？」

2. 心態測試與討論（20 分鐘）

   • 進行簡短的心態傾向測驗
   • 小組分享：哪些情境容易觸發定型心態？

3. 引導講解（10 分鐘）

   • 介紹成長心態概念
   • 分享「還沒」的力量

第二階段：願景探索（45 分鐘）

1. 個人願景書寫（15 分鐘）

   • 想像一年後的自己，描述：
     • 你掌握了什麼新能力？
     • 你完成了什麼有意義的事？
     • 你成為什麼樣的人？

2. 小組分享與回饋（20 分鐘）

   • 3-4 人小組
   • 分享願景，互相給予「支持性回饋」

3. 願景提煉（10 分鐘）

   • 根據回饋調整
   • 用一句話總結年度願景

第三階段：目標設定（60 分鐘）

1. OKR 框架說明（10 分鐘）

2. 個人 OKR 草擬（25 分鐘）

   • 設定 1-2 個 Objectives
   • 每個 Objective 設定 3-4 個 Key Results
   • 至少包含一個「學習導向」的 KR

3. 同儕校準（25 分鐘）

   • 兩兩配對，互相審視 OKR
   • 檢查清單：
     • 目標夠有挑戰性嗎？
     • KR 可衡量嗎？
     • 有學習導向的元素嗎？
     • 這能讓你興奮嗎？

第四階段：行動承諾（30 分鐘）

1. 第一步行動（15 分鐘）

   • 找出實現每個 KR 的「第一步行動」
   • 設定具體的執行時間

2. 夥伴制度（10 分鐘）

   • 配對「目標夥伴」
   • 約定追蹤頻率（建議每兩週一次）

3. 公開承諾（5 分鐘）

   • 在 Pilotrun 平台上傳目標宣言
   • 對全組分享最重要的一個 OKR

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主管的角色：成為成長心態的教練

培養團隊的成長心態，主管的言行至關重要。研究顯示，員工會觀察並模仿主管面對挑戰和失敗的方式。

主管的日常行為檢核

在一對一會談中

• 我有問「你學到了什麼？」而不只是「結果如何？」
• 我有分享自己最近的學習或失敗經驗
• 我有鼓勵部屬嘗試新方法
• 我有給予具體的成長性回饋

在團隊會議中

• 我有公開討論失敗案例，聚焦在學習
• 我有表揚「努力」和「進步」，不只是「成果」
• 我有邀請不同意見，即使與我不同
• 我有示範「還沒」的語言

在困難時刻

• 我避免用「你就是不行」這類評價
• 我有將問題框架為「可解決的挑戰」
• 我有提供資源和支持，而非只有批評
• 我有承認自己也不確定，願意一起學習

成長性回饋的 EDGE 模型

給予能促進成長的回饋，可以使用 EDGE 模型：

E - Example（具體例子） 描述觀察到的具體行為，而非籠統評價。

• ✗「你簡報做得不好」
• ✓「在簡報第三頁，數據圖表缺少說明文字」

D - Describe Impact（描述影響） 說明這個行為造成的影響。

• 「這讓聽眾難以理解數據的意義」

G - Growth Direction（成長方向） 提供具體的改進建議。

• 「下次可以在每個圖表下方加上一句總結，說明這個數據代表什麼意義」

E - Encourage（鼓勵） 表達對對方成長能力的信心。

• 「你的邏輯架構很清楚，加上數據說明後會更有說服力」

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跨越障礙：常見挑戰與解方

挑戰一：「公司文化就是這樣，我改變不了」

解方：從自己的影響圈開始

• 你無法改變整個公司，但可以改變自己的團隊
• 先在小範圍實驗，用成果說服他人
• 找到志同道合的夥伴，形成「文化島嶼」

挑戰二：「KPI 壓力太大，沒空談成長」

解方：將成長融入目標

• 設計兼顧績效與學習的 OKR
• 將「提升能力」視為達成 KPI 的手段
• 與主管溝通，爭取「學習緩衝」時間

挑戰三：「有些人就是不想改變」

解方：理解抗拒的根源

• 抗拒通常來自恐懼（怕失敗、怕丟臉、怕改變）
• 提供安全的環境和小步驟的嘗試機會
• 用成功經驗建立信心，而非強迫

挑戰四：「稱讚努力會不會讓人不重視結果？」

解方：平衡努力與結果的回饋

• 成長心態不是「只要努力就好」，而是「努力可以帶來進步」
• 稱讚有效的努力（策略、方法），而非無效的努力（盲目重複）
• 結果仍然重要，但將其視為「學習的指標」而非「能力的證明」

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建立持續的成長文化

培養成長心態不是一次性的活動，而是需要持續的強化。以下是一些可以融入日常的做法：

每週習慣

每月習慣

每季習慣

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結語：選擇成長，選擇可能性

定型心態說：「我就是這樣的人。」 成長心態說：「我可以成為更好的人。」

這不只是個人選擇，也是組織選擇。

當領導者選擇培養成長心態文化，等於選擇了：

• 讓失敗成為學習的養分，而非恥辱
• 讓員工看到發展的可能，而非天花板
• 讓團隊擁抱挑戰，而非逃避風險

最棒的是，成長心態本身就是可以培養的。

你不需要「天生」樂觀、「天生」有韌性。你只需要相信：透過正確的方法和持續的練習，你和你的團隊都可以進步。

這，就是成長心態的力量。

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