企業培訓新思維：用 5E 框架解決任何商業問題

為什麼傳統企業培訓效果不彰？

「各位同事，今天我們要學習 XX 流程...」

這句話一出口，你是否已經看到台下員工開始滑手機、神遊太虛？根據《天下雜誌》調查，台灣企業每年投入數十億元於員工教育訓練，但高達 67% 的員工表示培訓內容無法應用於實際工作。

問題出在哪裡？

傳統培訓採用「講師講、學員聽」的單向模式，忽略了成人學習的核心原則：人們透過「做」來學習，而非透過「聽」。

今天要介紹的 5E 教學框架，原本是美國生物科學課程研究（BSCS）為 K-12 教育開發的教學模式，但近年來被越來越多企業培訓師採用，因為它完美解決了成人學習的痛點。

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認識 5E 框架：五個改變學習的關鍵階段

5E 框架包含五個循序漸進的階段，每個階段都有其獨特目的：

1. Engage（引起動機）

目的：點燃學習的火花

這個階段的目標是打破學員的「培訓冷感」，激發他們的好奇心和學習動機。關鍵在於建立與學員切身相關的連結。

有效的 Engage 技巧：

• 提出挑戰性問題：「如果你是這個專案的負責人，會怎麼做？」
• 展示真實案例：「上個月我們流失了一個重要客戶，問題出在哪？」
• 創造認知衝突：「你認為 A 方案好還是 B 方案好？先投票看看。」
• 連結過往經驗：「回想你曾經遇過最棘手的客訴，當時怎麼處理的？」

2. Explore（探索體驗）

目的：讓學員親身經歷

這是 5E 框架最核心的階段。學員必須「動手做」，而非坐著聽講。培訓師的角色從「講師」轉變為「引導者」。

探索階段的設計原則：

• 提供開放式任務，沒有「標準答案」
• 允許犯錯，錯誤是學習的一部分
• 鼓勵團隊合作，互相學習
• 培訓師觀察但不直接給答案

常見的探索活動類型：

3. Explain（解釋概念）

目的：將體驗轉化為知識

經過探索階段，學員已經有了親身經驗。這時候才是導入理論框架和專業知識的最佳時機。

解釋階段的要點：

• 先讓學員分享他們的發現和困惑
• 連結理論與實際體驗：「剛才你們發現 X 現象，這就是我們說的 XX 理論」
• 使用學員熟悉的語言，避免過多專業術語
• 提供視覺化圖表，幫助理解抽象概念

解釋 vs 傳統講課的差異：

4. Elaborate（延伸應用）

目的：深化理解，擴展應用

學員已經理解了概念，現在要挑戰他們將知識應用到新情境。這個階段的關鍵是「轉移」——將學到的東西用在不同的脈絡中。

延伸應用的設計技巧：

• 提供更複雜的情境
• 結合跨領域問題
• 鼓勵創意解決方案
• 引入競爭元素增加動力

5. Evaluate（評估反思）

目的：檢核學習成效，促進自我覺察

評估不只是「考試」，更重要的是促進學員的後設認知——讓他們思考自己學到了什麼、如何學到的、還有什麼不足。

多元評估方式：

有效的反思問題：

• 今天最大的收穫是什麼？
• 哪個部分讓你感到困難？為什麼？
• 回到工作崗位後，你會如何應用今天學到的？
• 還有什麼是你想深入了解的？

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5E 框架實戰：設計一場問題解決工作坊

讓我們用一個完整案例，示範如何用 5E 框架設計企業培訓。

培訓主題：跨部門溝通與協作 對象：中階主管（約 20 人） 時間：3 小時

階段一：Engage（30 分鐘）

活動：跨部門協作挑戰賽

使用 Pilotrun 平台，將學員分成 4 組，每組收到一個「緊急專案任務」：

「客戶要求在兩週內交付一個新功能，需要業務、研發、設計、QA 四個部門協作。請在 20 分鐘內完成以下任務...」

各組必須派人到不同「部門據點」（辦公室不同角落）收集資訊，但有以下限制：

• 每個據點一次只能有一人進入
• 某些資訊有時間限制
• 中途會收到「變更需求」

結果：幾乎每組都遇到溝通不良、資訊遺漏、進度延誤等問題。

引導討論：「剛才發生了什麼？哪些問題讓你最困擾？」

階段二：Explore（45 分鐘）

活動：問題根因探索

各組針對剛才的體驗，進行結構化討論：

1. 列出問題：將遇到的困難寫在便利貼上
2. 分類歸納：將問題分為「流程面」「溝通面」「工具面」「態度面」
3. 根因分析：選擇最關鍵的 3 個問題，用「5 個為什麼」探討根因
4. 跨組交流：各組輪流到其他組別，分享發現並補充觀點

培訓師巡場觀察，記錄各組的討論亮點和盲點，但不直接給答案。

階段三：Explain（30 分鐘）

內容：跨部門協作理論框架

基於學員剛才的探索，導入相關理論：

1. Patrick Lencioni 的團隊五大障礙

   • 連結：「剛才有組提到信任問題，這正是 Lencioni 說的第一層障礙...」

2. RACI 責任矩陣

   • 連結：「很多組遇到『不知道誰負責』的問題，RACI 就是解決這個的工具...」

3. 敏捷溝通原則

   • 連結：「有組發現『站著快速對話』比『坐下來開會』更有效，這就是 Stand-up Meeting 的精神...」

每個理論都先連結學員的實際體驗，再展開說明。

階段四：Elaborate（45 分鐘）

活動：改進方案設計

各組重新面對相同的「緊急專案任務」，但這次要：

1. 制定協作公約：基於剛才學到的理論，訂出團隊的協作規則
2. 設計溝通機制：決定如何確保資訊流通
3. 分配角色責任：使用 RACI 明確分工
4. 執行優化版挑戰：再次完成任務，驗證改進效果

最後比較兩次的成績差異，通常會有顯著提升。

階段五：Evaluate（30 分鐘）

反思與行動承諾

1. 個人反思（5 分鐘書寫）

   • 今天最大的收穫
   • 我會改變的一件事
   • 我需要的支援

2. 小組分享（10 分鐘）

   • 輪流分享個人反思

3. 行動承諾（10 分鐘）

   • 每人在 Pilotrun 平台上傳一個「30 天行動承諾」
   • 設定一個月後的追蹤提醒

4. 整體回饋（5 分鐘）

   • 匿名問卷收集培訓滿意度
   • 開放式回饋與建議

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5E 框架成功的關鍵要素

時間分配的黃金比例

根據實務經驗，建議的時間分配：

培訓師的角色轉換

在 5E 框架中，培訓師的角色隨階段改變：

數位工具的整合運用

5E 框架特別適合結合數位工具：

Engage 階段

• 即時投票工具（Mentimeter、Slido）
• 破冰遊戲 App

Explore 階段

• GPS 定位任務平台（Pilotrun）
• 線上協作白板（Miro、Figma）

Explain 階段

• 簡報工具
• 視覺化圖表

Elaborate 階段

• 專案管理工具
• 模擬情境平台

Evaluate 階段

• 問卷工具
• 學習管理系統（LMS）

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台灣企業的 5E 實踐案例

案例一：科技業新人訓練

公司：桃園某半導體設備公司 挑戰：新人訓練時間長達兩週，但離職員工反映「前兩週只是坐著聽」

5E 改造方案：

成果：

• 新人滿意度從 3.2 分提升到 4.5 分（5分制）
• 三個月內離職率下降 40%
• 新人上手時間縮短 25%

案例二：金融業法遵培訓

公司：台北某銀行 挑戰：法遵培訓被視為「最無聊的必修課」，員工敷衍應付

5E 改造方案：

將枯燥的法規條文轉化為「法遵偵探」互動遊戲：

1. Engage：播放真實金融犯罪新聞，問「如果發生在我們銀行，你會怎麼辦？」
2. Explore：各組收到不同的「可疑案例」，需要判斷是否違規
3. Explain：針對各組的判斷，講解相關法規
4. Elaborate：進階情境挑戰，處理更複雜的灰色地帶案例
5. Evaluate：反思討論 + 情境測驗

成果：

• 培訓滿意度提升 85%
• 法遵測驗平均分數提高 20%
• 員工主動回報可疑交易的案件增加 35%

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開始你的 5E 培訓設計

準備好轉換你的培訓方式了嗎？這裡是一個簡單的設計檢核清單：

5E 培訓設計 Checklist

Engage 引起動機

• 我設計了能引起學員好奇心的開場
• 開場活動與學員的實際工作相關
• 活動時間控制在 15% 以內

Explore 探索體驗

• 學員有動手做的機會
• 任務是開放式的，沒有標準答案
• 我準備好當觀察者而非講師

Explain 解釋概念

• 理論內容能連結到探索階段的體驗
• 避免過多專業術語
• 有視覺化素材輔助理解

Elaborate 延伸應用

• 提供比探索階段更複雜的情境
• 鼓勵學員創造性地應用所學
• 有機會讓學員互相學習

Evaluate 評估反思

• 評估方式多元，不只是考試
• 包含自我反思的機會
• 有明確的行動承諾環節

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結語：從「教」到「學」的典範轉移

5E 框架的本質，是將培訓的焦點從「教」轉移到「學」。

不是問：「我要教什麼？」 而是問：「學員需要經歷什麼才能學會？」

當你開始用這個視角設計培訓，你會發現學員的眼神不再空洞，討論不再冷場，學習成果不再只是「培訓時記得、回去就忘記」。

企業培訓的目的，不是讓員工「聽過」，而是讓他們「做到」。5E 框架，正是達成這個目標的有效路徑。

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