新人教育訓練遊戲的用途，是讓新人實際找到資訊、練習判斷與認識合作窗口。先選一個入職目標，再設計需要使用該資訊的任務；完成後安排回顧，才能知道哪些地方還要補充說明。
本文聚焦入職闖關的設計與執行。只需要開場暖身，可先看破冰遊戲清單；想了解設計背後的學習理論，請看遊戲化學習理論與設計方法。
第一步：選出新人這一週真正需要做到的事
不要把公司簡介每一頁都變成一道題目。先與用人主管確認：課程結束後，新人應該能找到誰、做出什麼判斷，或完成什麼工作準備？
| 入職目標 | 任務示例 | 完成後要確認 |
|---|---|---|
| 認識工作環境 | 依線索找到公共空間，回覆該空間的使用方式 | 是否知道去哪裡找資源，而非只記住照片 |
| 找到合作窗口 | 依情境判斷該向哪個部門詢問，再與指定窗口交流 | 遇到問題時是否找得到人 |
| 理解價值觀 | 閱讀一個工作兩難情境，小組選擇做法並說明理由 | 能否用自己的話說明判斷 |
以上是設計示例，並非客戶成果。涉及安全、保密或必備作業的訓練，仍要由負責人確認教材與完成標準，不能只靠遊戲過關取代正式說明。
第二步：把題目寫成有行動的任務
一個可執行的任務至少寫清楚四件事：要做什麼、要交什麼、怎麼算完成、遇到問題找誰。
例如「認識資訊部門」太模糊，可以改成：
你發現工作帳號無法登入。請在公司提供的資源中找到正確求助管道，選出應提供的必要資訊，並說明哪些資料不應公開。
這個任務可以使用選擇題確認基本步驟，再用短答引導討論。不要要求新人提交密碼、個人證件、內部客戶資料或其他與學習目標無關的資訊。
數位平台能幫忙整理題目與作答，但不是每種答案都適合自動審核。選擇題、關鍵字可設定明確答案；需要說明理由的文字、照片或影片，應安排審核與回饋。開放作答的分數不要只看速度。
第三步：安排流程與現場分工
以下是 90 分鐘入職闖關示例，可依公司場地與新人需求縮短或延長。
| 時間 | 內容 | HR／帶領者的工作 |
|---|---|---|
| 0–10 分鐘 | 分組、加入活動、說明目標 | 確認裝置、聯絡窗口與替代參與方式 |
| 10–20 分鐘 | 簡短破冰與示範題 | 讓新人理解提交與回饋方式 |
| 20–60 分鐘 | 組織探索與情境任務 | 查看進度，協助不清楚題意的小組 |
| 60–80 分鐘 | 小組分享與引導回顧 | 問清楚如何找到資訊、如何做判斷 |
| 80–90 分鐘 | 補充資源與下一步 | 列出尚未解決的問題與後續窗口 |
至少明確指定活動負責人、題目審核者與現場聯絡窗口。這些角色可以由同一人兼任，但不要因為使用數位工具，就假設沒有人需要處理問題。
場地與裝置也要先測試。主辦方使用網頁後台；參與者依活動指引使用手機加入，正式上課前確認 App、網路與加入流程。需要大量移動的關卡，應提供符合參與者需求的替代安排。
第四步：把活動紀錄接到課後回顧
完成率回答「做完多少」，不直接回答「理解多少」。設計時就決定哪些資訊能協助你改下一班的內容。
| 可以整理的資料 | 可以問的問題 | 不能直接推論 |
|---|---|---|
| 任務完成情況 | 哪些題目需要更多時間或說明？ | 未完成的人不認真 |
| 情境題作答 | 哪些流程或責任容易被誤解？ | 一次答錯等於工作能力不足 |
| 小組說明與回饋 | 新人如何找資訊、向誰求助？ | 遊戲分數等於工作績效 |
如果比較不同梯次，先確認題目、分母、時長與參與條件是否一致。把需要追蹤的問題交給用人主管或入職夥伴，之後再確認新人是否能在工作中使用這些資訊。
一般遊戲目前暫不提供任何系統報告。企業團隊課程頁 的回顧設計示例可作為洽談參考，實際服務範圍需另行確認。
第五步：準備下一梯次，而不是每次從零開始
保留本次題目、現場問題與回饋，下一次先檢查三件事：公司資訊是否更新、對接人員是否更換、題目是否仍符合入職目標。不要只複製上一班的日期。
如果委託外部設計，採購前就確認教材與任務的使用範圍、後續修改由誰負責，以及再次開班需哪些費用。若自行使用平台，先用小組測試整個流程，再依正式場次確認方案與支援。
常見問題
新人訓練遊戲需要多少預算？
請先列出人數、組數、場次、地點與需要的設計／引導服務，再比較報價。不要只比較每人單價，卻漏掉內部準備時間、審核與現場人力。平台價格方案 說明報價前需要的資訊。
可以只做破冰嗎？
可以，但要對齊目標。如果目的是彼此認識，簡短破冰可能已足夠；如果要理解流程、認識組織或討論價值觀，就需要額外任務與回顧。
適合自辦還是委託？
內部有人能設計題目、帶領與審核，可以先評估平台自辦方案。若需要協助把訓練目標轉成任務與課程流程，可選擇企業團隊課程設計。
